Führung
Mitarbeitergespräche –
Ziele richtig vereinbaren
Im Rahmen von Mitarbeitergesprächen werden in der Regel auch Ziele vereinbart. Doch immer wieder wird - selbst von gestandenen Führungskräften - der selbe Fehler gemacht: Es werden Maßnahmen, statt Ziele vereinbart.
Hier eine Auswahl vermeintlicher Ziele, die gar keine sind:- "Gemeinsame elektronische Adressverzeichnisse für alle Mitarbeiter anlegen."
- "Besuch eines Führungskräfteseminars zur Verbesserung der Führungsqualitäten."
- "Die Stanzwerkzeuge jeden Tag auf Verschleiß überprüfen."
- "Wöchentliche Teamsitzungen um die Kommunikation im Team zu verbessern."
- "Die Adressdaten gezielt auf Dubletten überprüfen."
Angestrebte zukünftige Zustände
Ziele sind angestrebte zukünftige Zustände, die durch eigenes Handeln erreicht werden können.
Beschreiben Sie also bei einer Zielvereinbarung den Zustand, den Sie erreichen wollen und nicht was Sie tun wollen um diesen Zustand zu erreichen -
das gehört in einen Maßnahmenplan.
Oder - ganz im Sinne von Management by Objectives (Führen mit Zielen), Sie überlassen Ihren Mitarbeitern den Weg zum Ziel. Das klappt natürlich nur
wenn die dafür notwendigen Ressourcen (Fähigkeiten, Kenntnisse, Informationsstand und Rahmenbedingungen) vorhanden sind.
Eigenes Handeln
Und da sind wir schon beim zweiten Teil der Zieldefinition: "... die durch eigenes Handeln erreicht werden können."
Klingt logisch - trotzdem wird dies in der Praxis manchmal nicht beachtet. Um Ziele erreichen zu können müssen sich Aufgabe, Kompetenz und
Verantwortung decken.
Im Klartext: Übertragen Sie Ihren Mitarbeitern nicht nur eine Aufgabe, geben Sie auch Entscheidungsfreiheiten und Verantwortlichkeiten an Ihre
Mitarbeiter ab!
Eine schwierige Situation entsteht, wenn die Erreichung eines Zieles nur auf Kosten der Realisierung eines anderen Zieles möglich ist. Das ist Zielkonkurrenz.
Ein Beispiel aus der Produktion:
- "Wir wollen erreichen, dass bis zum II. Quartal 2006 die Kosten für Umrüstung und Anlaufvorgänge um 50 % gesenkt werden."
- "Das Ziel ist erreicht, wenn bis zum II. Quartal 2006 die Lagerhaltungskosten um 50 % reduziert sind."
Das erste Ziel hat zur Folge, dass mehr auf Vorrat produziert wird und somit die Lagerhaltungskosten steigen. Das zweite
Ziel hat zur Folge, dass kleinere Losgrößen produziert werden und die Kosten für Umrüstung und Anlaufvorgänge steigen.
In diesem Fall gibt es verschiedene Verfahren zur Lösung des Zielkonflikts wie z.B. die Nutzwertanalyse (Scoring-Modell ) oder die Balanced Scorecard.
Vereinbaren Sie "smarte" Ziele
Eine einfache aber effektive Hilfe bei Zielvereinbarungen ist die sogenannte SMART-Regel:spezifisch - messbar - attraktiv - relevant - terminiert.
- Spezifisch: Sie müssen genau wissen, was Sie wollen. Ihre Mitarbeiter können Ihre Erwartungen nur dann erfüllen, wenn sie sie genau kennen.
- Messbar: Sie müssen messen können, ob und wann das Ziel tatsächlich erreicht ist.
- Attraktiv und ökologisch: Das Ziel soll mit Anstrengung erreichbar sein, darf aber nicht so schwierig sein, dass es
nicht zu erreichen ist.
Wenn Ihre Mitarbeiter nicht daran glauben, ein Ziel erreichen zu können, werden sie es erst gar nicht versuchen. Nicht erreichbare Ziele werden nicht angestrebt. - Relevant und realisierbar: Ihre Mitarbeiter sollen wissen, warum das Ziel wichtig ist und was sie persönlich davon
haben.
Sie sollen in der Lage sein, das Ziel mit ihren Fähigkeiten, Kenntnissen und ihrem Informationsstand zu erreichen. - Terminiert: Setzen Sie einen Endtermin für die Erreichung des Ziels - nur so können Sie den Erfolg tatsächlich überprüfen.
Noch ein Tipp
Beginnen Sie Zielformulierungen mit: "Wir wollen erreichen, dass ..." oder "Das Ziel ist erreicht, wenn ... ."Viel Erfolg bei Ihren nächsten Zielvereinbarungsgespräch!
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