Erfolgskontrolle - Entscheidend ist, was hinten rauskommt

1. Stufe "Reaction"
Wie die wörtliche Übersetzung schon vermuten lässt, geht es um die Reaktionen der Teilnehmer. Unmittelbar nach dem Training bewerten die Teilnehmenden Trainingsinhalte, Methodenvielfalt, Relevanz, Arbeitsmaterial und die Rahmenbedingungen. Dieser sogenannte Zufriedenheitserfolg ist sehr leicht mit Feedback-Formularen messbar. Diese Stufe der Beurteilung sollte auf jeden Fall durchgeführt werden. Ein positives Feedback ist keine Garantie für einen guten Lernerfolg. Ein negatives Feedback hingegen ist für den Lernerfolg nicht gerade förderlich.

2. Stufe "Learning"
Nach Kirkpatrick ist der Lernerfolg die Erweiterung von Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten. Was die Teilnehmer gelernt haben, lässt sich über Tests, Simulationen, Vorgesetztenbeurteilung oder Probearbeiten ermitteln. Optimal ist, solche Messungen als Pre-Test (vor einer Maßnahme) und Post-Test (danach) vorzunehmen. Der Lernerfolg ist dann sofort erkennbar.

3. Stufe "Behavior"
Hat sich das Arbeitsverhalten nach dem Training verändert? Was wird im Arbeitsalltag konkret umgesetzt? Mit solchen Fragen ist es möglich, die Dimensionen der Verhaltensänderungen zu bestimmen. Der Transfererfolg ist nicht immer leicht zu ermitteln, zumal Veränderungen im Arbeitsverhalten nicht sofort eintreten. Supervision im Team und regelmäßige Mitarbeitergespräche sind geeignete Methoden, mit denen Führungskräfte feststellen können, in wie weit Trainingsinhalte erfolgreich umgesetzt werden.

4. Stufe "Results"
Was hat das Training für den Geschäftserfolg gebracht? Wie hoch ist der Return on Investment? Die wichtigsten Fragen sind am schwersten zu beantworten. Nicht immer lässt sich ein Zusammenhang zwischen Weiterbildungsmaßnahmen und Geschäftserfolg herstellen. Wenn ein Unternehmen diesen Geschäftserfolg nicht nur auf der Basis von Erlös- und Ertragssteigerung misst, gibt es verschiedene Möglichkeiten die Effekte eines Trainings zu bewerten: