Im Rahmen von Mitarbeitergesprächen werden in der Regel auch Ziele vereinbart. Doch immer wieder wird - selbst von gestandenen Führungskräften - der selbe Fehler gemacht: Es werden Maßnahmen, statt Ziele vereinbart.
Hier eine Auswahl vermeintlicher Ziele, die gar keine sind:Angestrebte zukünftige Zustände
Ziele sind angestrebte zukünftige Zustände, die durch eigenes Handeln erreicht werden können.
Beschreiben Sie also bei einer Zielvereinbarung den Zustand, den Sie erreichen wollen und nicht was Sie tun wollen um diesen Zustand zu erreichen -
das gehört in einen Maßnahmenplan.
Oder - ganz im Sinne von Management by Objectives (Führen mit Zielen), Sie überlassen Ihren Mitarbeitern den Weg zum Ziel. Das klappt natürlich nur
wenn die dafür notwendigen Ressourcen (Fähigkeiten, Kenntnisse, Informationsstand und Rahmenbedingungen) vorhanden sind.
Eigenes Handeln
Und da sind wir schon beim zweiten Teil der Zieldefinition: "... die durch eigenes Handeln erreicht werden können."
Klingt logisch - trotzdem wird dies in der Praxis manchmal nicht beachtet. Um Ziele erreichen zu können müssen sich Aufgabe, Kompetenz und
Verantwortung decken.
Im Klartext: Übertragen Sie Ihren Mitarbeitern nicht nur eine Aufgabe, geben Sie auch Entscheidungsfreiheiten und Verantwortlichkeiten an Ihre
Mitarbeiter ab!
Das erste Ziel hat zur Folge, dass mehr auf Vorrat produziert wird und somit die Lagerhaltungskosten steigen. Das zweite
Ziel hat zur Folge, dass kleinere Losgrößen produziert werden und die Kosten für Umrüstung und Anlaufvorgänge steigen.
In diesem Fall gibt es verschiedene Verfahren zur Lösung des Zielkonflikts wie z.B. die Nutzwertanalyse (Scoring-Modell ) oder die Balanced Scorecard.