Know-how
Seminar & Training –
Erfolgsfaktoren für den Praxistransfer
Das Führungskräftetraining war praxisbezogen, der Trainer kompetent, die Teilnehmer kehren motiviert zurück an ihren Arbeitsplatz. Schon nach zwei Wochen werden sie vom Arbeitsalltag eingeholt und verhalten sich wie zuvor. Denn der erfolgreiche Transfer neuer Fertigkeiten und Kenntnisse in den Job (Praxistransfer), ist von mehreren Faktoren abhängig.
Der Praxistransfer zeigt sich im Grad der Verhaltensänderung der Teilnehmer nach einem Training oder Seminar. Im wesentlichen begünstigen vier Faktoren eine Änderung des Verhaltens:Der Teilnehmer soll ...
- den Wunsch haben, sein Verhalten zu ändern (Wunsch).
- wissen was und wie es zu tun ist (Wissen).
- in einem optimalen Umfeld arbeiten können (Umfeld).
- für seine Verhaltensänderung belohnt werden (Belohnung).
Ein Training oder Seminar kann die ersten beiden Anforderungen erfüllen, in dem der Trainer oder Referent die Teilnehmer zu
neuem Verhalten motiviert, das notwendige Wissen und die richtigen Fähigkeiten vermittelt.
Die dritte Anforderung bezieht sich auf die Zeit nach dem Seminar. Der oder die Vorgesetzten des Seminarteilnehmers sind für das optimale Umfeld
verantwortlich.
Fünf unterschiedliche Arbeitsbedingungen sind häufig in der Praxis anzutreffen und lassen sich wie folgt beschreiben:
1. Verhindernd
Der Chef verbietet dem Teilnehmer die Umsetzung der neu erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse. Dabei kann der Vorgesetzte durch die Führungskultur des oberen Managements beeinflusst sein. Oder der Führungsstil des Vorgesetzten steht im Widerspruch zu dem, was unterrichtet wurde.2. Entmutigend
Der Vorgesetzte verbietet zwar nicht die Umsetzung, lässt aber erkennen, dass er die Anwendung des Gelernten nicht unterstützt. Oder er verhält sich so, dass der Teilnehmer entmutigt ist sein Verhalten zu verändern.3. Neutral
Der Chef ignoriert die Tatsache, dass der Teilnehmer an einem Seminar oder Training teilgenommen hat – „business as usual“. Wenn der Mitarbeiter etwas verändert hat er nichts dagegen, so lange die Arbeit gemacht wird. Wenn negative Arbeitsergebnisse aufgrund einer Verhaltensänderung auftreten, schafft er ein entmutigendes oder sogar verhinderndes Klima.4. Anregend
Der Chef regt den Teilnehmer an, das Gelernte im Job anzuwenden. Idealer Weise bespricht der Vorgesetzte vor und nach dem Seminar oder Training die Inhalte mit seinem Mitarbeiter.Der Chef ist an den Inhalten der Weiterbildung interessiert und unterstützt aktiv die Umsetzung der Seminarinhalte.
5. Fordernd
Der Chef weiß was, sein Mitarbeiter gelernt hat und fördert den Transfer in den Arbeitsalltag.Eventuell ist die gewünschte Verhaltensänderung Bestandteil einer Zielvereinbarung und dient als Bemessungsgrundlage für eine Leistungsprämie.
Der vierte Faktor - die Belohnung - kann intrinsisch (von innen), extrinsisch (von außen) oder beides sein. Intrinsische
Belohnungen schließen die Gefühle der Zufriedenheit, des Stolzes und der Ausführung ein, die auftreten können, wenn eine Verhaltensänderung positive
Ergebnisse bewirkt.
Äußere Belohnungen schließen Lob vom Chef, Anerkennung durch andere und finanzielle Belohnungen, wie Gehaltserhöhung und Leistungsprämien ein.
Es leuchtet ein, dass der Praxistransfer gering ist, wenn die Arbeitsbedingungen verhindernd oder entmutigend sind. Wenn das
Klima neutral ist, hängt die Änderung im Verhalten von den letzten drei beschriebenen Faktoren (Wissen, Umfeld und Belohnung) ab.
Ist die Arbeitsumgebung anregend oder fordernd, ist der Grad der Verhaltensänderung, von den beiden erstgenannten Faktoren (Wunsch und Wissen)
abhängig.
Praxistipp
Eine Möglichkeit ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen, besteht darin Vorgesetzte in die Entwicklung eines Trainingsprogramms mit einzubeziehen. Dies stellt sicher, dass praktische Konzepte, Führungsprinzipien und die Unternehmenskultur in die Weiterbildungsmaßnahme mit einfliesen.Quelle: Donald L. Kirkpatrick, Evaluating Training Programs – The Four Levels, frei übersetzt von Stefan R. Volpp.
Definitionen
Seminare dienen der Vermittlung von fachlicher und methodischer Kompetenz. Die Teilnehmer haben die Möglichkeit, fachliches Wissen in einem definierten Zeitraum aufzunehmen. Trainings ermöglichen die Erweiterung des Verhaltensrepertoires. Im Mittelpunkt steht dabei das Reflektieren und Verändern des individuellen Verhaltens. Inputs durch den Trainer werden nicht nur kognitiv nachvollzogen sondern auch eingeübt.Weiterbildung für Führungskräfte
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